Le jugement du travail et la coopération

Le rapport critique au travail comme ingrédient essentiel pour l’élaboration d’accords normatifs et de règles.

Ces propos sont largement tirés d’une intervention, dans une garderie lausannoise, en 2010.

Juger le travail, évaluer le travail, le sien, celui de l’autre, celui d’une autre équipe, celui de la direction… Juger est-il évaluer ? Porter un jugement est-il souhaité, interdit ? Qui a le droit de le faire ? Comment ça marche ? De quoi c’est fait ? Comment le vit-on ? Quel est son rôle ? Sa fonction ? Ses dérives ? Ses points forts ?

Nous ne ferons pas l’économie de nous inquiéter du sens du mot jugement. Sous cette terminologie se cachent des réalités différentes qu’il est judicieux de rappeler et de mettre en évidence. Je me base sur un article de Mireille Cifali[1], mais également sur des auteurs comme Christophe Dejours et Yves Clot, pour construire mon article.

Nous avons toujours tendance à voir le monde en noir ou blanc, en positif ou en négatif, ceci de manière très péremptoire, ou alors nous avons tendance aussi à noyer le poisson… Quand nous parlons du jugement, nous sommes beaucoup dans ces extrêmes. Le « non-jugement » a le vent en poupe dans les métiers du social. Juger c’est mal, juger c’est ne pas être un×e bon·ne professionnel·le. Et alors, sous couvert de ces bons sentiments, nous ne disons rien, mais nous n’en pensons pas moins.

Le mot jugement appelle, souvent spontanément, celui de justice et invoque les notions de bien et de mal. Nous sommes ici dans un registre juridique au sens où celui qui juge se réfère à la loi. Une loi à laquelle il est soumis dans le sens où celui qui juge se rapporte à quelque chose de plus large que ses propres valeurs, ses propres références. En cela il se réfère bien « à des normes que la société s’est données pour que les hommes puissent vivre ensemble » (Ibid.). J’aimerais déjà à ce stade garder en mémoire un point qui me semble important pour la suite: celui de normes que des personnes se donnent pour un « vivre ensemble ». Toutefois, dans nos sociétés divisées en classes, en genre et en races, il resterait à se questionner sur ce que recouvre précisément « ces personnes qui se donnent des règles et des normes pour vivre ensemble ».

Une autre manière de parler du jugement est d’entrer par une autre porte, celle de l’expression commune qui parle « d’avoir du jugement ». « Avoir de la jugeote »… nous sommes ici dans quelque chose de plus subjectif, avoir du jugement devient ici « (…) avoir du goût, du flair, de l’intuition ; on est proche de comprendre, apprécier, estimer juste dans une situation complexe. » (Ibid.) Nous sommes proches ici d’une certaine intelligence de l’action, c’est-à-dire d’avoir tenu compte, en situation, d’éléments particuliers, imprévus, voire inconnus, et d’avoir su s’en débrouiller. Ce que j’aimerais garder de cette nouvelle définition c’est la notion de situation, d’intelligence de l’action en situation.

Une troisième entrée est aussi possible, celle qui consiste à juger l’autre. Le Petit Robert[2] la définit ainsi : « Opinion favorable ou défavorable qu’on porte, qu’on exprime sur quelqu’un ou quelque chose. (Approbation, blâme critique, réprobation)». Juger l’autre, dans ce cas de figure, est proche du préjugé ; car nous jugeons en fonction de nos propres normes et valeurs, de ce que nous considérons comme la Vérité. Je retiendrai de cette dernière définition le fait que nos normes peuvent intervenir quand nous jugeons l’autre au nom de La Vérité. Mais je pense qu’il existe plusieurs vérités. Et que le travail est justement d’arriver à faire co-exister ces vérités.

Ces trois entrées que je viens de décrire, « la jugeotte », « la norme pour vivre ensemble » et « l’opinion », s’articulent les unes avec les autres.

Dans un précédent article[3], nous avons avancé que travailler, c’était aussi porter un jugement sur le travail. Nous pensons que c’est même une part importante du travail. C’est bien ce jugement sur les manières de réaliser, de concevoir le travail qui va faire avancer les pratiques, qui va les réactualiser, qui va les affiner, qui va les asseoir, les légitimer comme des « bonnes » pratiques. Nous avons à assumer nos divergences, nos visions parfois antagonistes du travail, et, surtout, nous avons à en débattre ; pour trouver des façons de faire qui permettent le «bien travailler ensemble ». Cet effort, en réflexion, en débat, en controverse, en argumentation, est le prix à payer pour que le travail trouve son sens, donne du sens, prenne du sens.

Petit détour théorique

J’aimerais aborder encore deux notions qui me paraissent importantes. Tout d’abord celles de genre et de style (Clot, Faïta, 2000).

L’EPE qui travaille ne travaille jamais seul·e. Son travail est toujours pris dans un collectif plus grand : les collègues, la direction, les enfants et les parents. De plus, nous appartenons aussi à un métier, à l’histoire de ce métier. Une institution de l’enfance est en même temps semblable à une autre institution de l’enfance et, en même temps, elle en diffère. Chacune d’elles « appartient » plus ou moins à un « ensemble », mais chaque institution construit une manière bien à elle de travailler.

Mais, plus précisément, le genre, qu’est-ce que c’est ?

Clot et Faïta: nous disent que « Le genre est en quelque sorte la partie sous-entendue de l’activité, ce que les travailleurs d’un milieu donné connaissent et voient, attendent et  reconnaissent, apprécient ou redoutent ; ce qui leur est commun et qui les réunit sous des conditions réelles de vie ; ce qu’ils savent devoir faire grâce à une communauté d’évaluations présupposées, sans qu’il soit nécessaire de respécifier la tâche chaque fois qu’elle se présente. C’est comme ‘un mot de passe’ connu seulement de ceux qui appartiennent au même horizon social et professionnel. »[4] Il ne s’agit plus d’un « prêt-à-parler » mais, d’un « prêt-à-agir ». C’est plus que la prescription puisque le genre désigne, selon Hanique et Jobert, (2002) : « (…) l’ensemble des savoirs expérientiels, des représentations, des productions imaginaires, des valeurs partagées par un groupe professionnel »[5]. Le collectif de travail produit des règles qu’il forge et qu’il retient, stabilise pour un temps comme étant bonnes pour lui. Mais le genre est en perpétuel mouvement, en perpétuelle transformation.

C’est ici qu’intervient la notion de style :

Ces règles de travail sont produites par les travailleurs et chaque travailleur apporte, ou du moins devrait être en mesure d’apporter sa contribution à l’élaboration du genre. Le style est en quelque sorte la distance individuelle que chacun.e s’autorise et prend par rapport au genre. C’est sa façon de l’interpréter tout en s’appuyant dessus. C’est pour cela que le genre est toujours mouvant.

Nous cernons bien ici comment les règles de travail s’élaborent, s’enrichissent et sont validées (ou non) par un collectif de personnes qui sont réellement parties prenantes du travail. Les savoirs, quelles que soient leurs caractéristiques, qu’ils soient encyclopédiques, techniques, d’à côté,… des un·e·s enrichissent les savoirs des autres, les savoirs des un·e·s questionnent les savoirs des autres, les savoirs des un·e·s bousculent les savoirs des autres……

Mais pour que cela vive réellement, il faut débattre, interroger, reformuler les règles existantes et/ou encore questionner le travail des un·e·s et des autres.

Cette mise en débat requiert un exercice critique et rhétorique.

Dejours (2003) en parle encore ainsi : Travailler c’est non seulement se confronter individuellement au réel et faire l’expérience de l’échec, c’est aussi collectivement produire des manières de travailler qui font consensus, c’est-à-dire produire des règles de travail.

Nous ne travaillons pas tout à fait la même chose aujourd’hui qu’hier, nos manières de faire évoluent, se modifient et cela ne se passe pas tout seul. C’est bien parce que les gens discutent et se confrontent, entrent en conflit sur les règles de travail et trouvent des compromis que cela se transforme. Dejours (2003) précise encore que « les règles de travail associent toujours deux choses : la manière de travailler et la manière de vivre ensemble ». Autrement dit, un côté technique et un côté plus moral-pratique, social. Et c’est autour des controverses, dans des discussions contradictoires, qui parfois sont houleuses, que l’on progresse et que le métier progresse.

Je ne reviendrai que très rapidement ici sur deux notions essentielles à mes yeux, le jugement d’utilité et le jugement de beauté ; puisque ces deux notions ont déjà été abordées dans le n°101 (op.cit.).

Dejours (1995)[6] distingue ces deux formes de jugement en psychodynamique du travail.

Le « jugement d’utilité technique, sociale ou économique de l’activité singulière d’ego, d’abord qualitatif, confère à l’acte technique son inscription dans la sphère du travail »[7]. Qui peut prononcer ces jugements d’utilité ? Il s’agit de la hiérarchie qui évalue la qualité de la prestation, mais également de la clientèle qui est à même d’estimer la valeur des services rendus, dans la mesure où elle est en contact avec le prestataire. Ces personnes attestent ainsi que les actes posés sont de l’ordre de la profession.

Le jugement de beauté, quant à lui, est essentiellement donné par les pair×e×s, les collègues, les maîtres. Le jugement de beauté consiste, d’une part à reconnaître que le sujet travaille bien dans les règles de l’art, qu’il réalise son travail selon les normes établies et d’autre part il vise à reconnaître la qualité d’un travail qui le distingue des autres (originalité, ingéniosité…). Des commentaires tels que : « c’est de la belle ouvrage », on reconnaît bien « la patte d’un tel » désignent ce second volet du jugement de beauté.

Ces jugements sont essentiels, dans le sens où ils apportent aussi de la reconnaissance.

Il s’agit bien d’analyser, de décrire, de comprendre et parfois de juger les conduites adoptées par les femmes et les hommes en situations réelles de travail et prendre cela comme point de départ de la réflexion et non les voir comme la réalisation plus ou moins juste, adéquate de conduites préétablies. C’est cette réflexion à partir du travail de chacun·e, et surtout faire quelque chose de ce que l’on a pensé, dit, qui va permettre d’augmenter les possibles.

Faisons un autre détour par les concepts de travail réel et de travail prescrit. Qu’entendons-nous par ces deux termes ?

Le travail prescrit correspond, pour le dire un peu simplement, à ce que l’on nous a dit de faire. C’est par exemple l’ensemble des consignes, des procédures, modes opératoires (parfois rassemblés dans une description de poste), ou encore notre cahier des charges définissant le travail tel qu’il devrait se réaliser. Le terme de prescription désigne à la fois la contrainte et le caractère formel et bien établi de ce qu’il y a à faire. Nous pouvons trouver une prescription sous une forme écrite, mais celle-ci peut également être communiquée de manière orale. C’est la tâche que l’on nous demande de réaliser, c’est ce que l’on nous demande de faire… C’est le « quoi faire » agrémenté de quelques précisions sur « comment le faire ».

Un exemple de prescription est celui du document qui donne les indications, la marche à suivre concernant la période d’intégration d’un nouvel enfant. Extrait d’une prescription tirée d’un document pédagogique d’une IPE :

Le 1^er jour l’enfant reste une heure accompagné de l’un de ses parents.

Le 2^ème jour il reste seul pendant 1 heure.

Le 3^ème jour il reste seul pendant 2 heures.

Le 4^ème  jour il reste seul pendant 2 heures et demie.

Le 5^ème jour il reste seul pendant 3 heures.

Le 6^ème jour correspond automatiquement au temps de prise en charge prévu dans le contrat d’accueil.

Le travail réel est l’activité concrète mobilisée par un individu pour faire face aux impératifs de la tâche. C’est en quelque sorte le travail comme il est ou tel qu’il se réalise.

À l’inverse du travail prescrit, le travail réel ne peut pas être écrit, formalisé et il ne se répète quasi jamais à l’identique.

Pourquoi accorder de l’importance à ces deux notions ? En quoi celles-ci sont-elles intéressantes pour le sujet qui nous préoccupe ? Eh bien, parce que c’est là que se glisse l’intelligence au travail et surtout l’importance du travailleur, de la travailleuse. Il/elle ne fait pas qu’appliquer la consigne. Il/elle réfléchit. Il/elle invente. Il/elle compose avec le réel qui, parfois, souvent ou toujours, résiste.

Le travail, c’est ce qu’il faut ajouter à la prescription pour que ça marche.

Si nous reprenons l’extrait cité plus haut concernant l’intégration d’un enfant, chacun×e de nous peut facilement entrevoir ce qui dépasse la prescription : par exemple, le premier jour le père et la mère sont présents cela signifie-t-il, si l’on se fie à la prescription et que l’EPE doit « chasser » l’un des parents ? D’autre part, n’arrive-t-il pas fréquemment, que l’on doive ajuster le « temps anticipé » à la réalité de la situation ? Prenons l’exemple d’un père ou une mère très angoissé·e, certainement allons-nous décider de raccourcir le temps de séparation, voire de le différer ? De plus, le 6^ème jour peut-il et doit-il toujours correspondre automatiquement au temps de prise en charge prévu dans le contrat ?

Et vraiment, c’est là que ça devient intéressant, car dans ce travail d’invention, de créativité, de dépassement, puisque tout n’est pas donné, il y a, pour moi et pour d’autres, production de savoir. Un savoir, qui peut-être n’a pas encore le même statut que le savoir scientifique, mais qui est un vrai et fort savoir quand même. Et ce savoir, ce « bricolage » inventé en situation doit, pour devenir peut-être une nouvelle règle de travail, être débattu et validé par les collègues. C’est ce que Dejours (2011)[8] nomme la coopération : « La coopération, c’est la façon dont, collectivement, les travailleurs réaménagent, remanient, réajustent la coordination », c’est-à-dire les ordres qui leur ont été transmis. Il s’agit donc, pour nous EPE, d’être capables d’analyser notre propre travail, de pouvoir repérer et nommer ces acquisitions dans/de notre travail.

Pour moi, les « bonnes » institutions, comme les « bonnes » EPE, sont celles qui se donnent les moyens de réfléchir sur leurs pratiques, qui se donnent les moyens de réfléchir et de concevoir à partir de leurs pratiques. Les « institutions apprenantes » sont celles où les travailleurs, les travailleuses peuvent et veulent débattre, juger, élaborer et/ou aussi changer les manières de faire[9].

Il s’agit alors de juger et de débattre de ce qui se fait, de ce qui s’est fait, de ce qui va se faire.

Dejours (1995, p. 63) « C’est pourquoi il est nécessaire, alors, de mettre les trouvailles techniques (ficelles, trucs, bidouillages, bricolage, coups de main) à l’épreuve d’une discussion, d’un débat sur les avantages et les inconvénients de les adopter, de les stabiliser et de les intégrer en quelque sorte à la tradition de l’entreprise.

Il s’agit donc de parvenir en fin de compte à des arbitrages dont l’enjeu principal ici est la coordination des activités et des intelligences singulières dans la coopération du collectif de travail. (…) cette étape fondamentale des arbitrages est, en propre, une activité normative, c’est-à-dire par laquelle sont produites des normes de travail sans lesquelles la coopération n’est pas possible et aucun collectif ne peut exister».

Si Dejours (1995, pp. 64-68) parle d’espace de discussion, Clot, lui, (2010, p. 175)[10] parle de dispute professionnelle :

« (…) la qualité du travail au contact du réel est, par nature, définitivement discutable. Et, dans cette perspective, ce qu’on partage déjà est moins intéressant que ce qu’on ne partage pas encore. (…) la seule bonne pratique est peut-être la pratique de la dispute professionnelle entre ‘ connaisseurs ‘ puis entre ‘connaisseurs différents’. Car la meilleure façon de défendre un métier, c’est encore de s’y attaquer en cultivant les affects, les techniques et les émotions qui le gardent vivant. (…) Encore une fois, le déni du conflit n’est pas sain. Dès lors qu’on s’attaque aux critères du travail bien fait, la dissonance est vite au rendez-vous dans un milieu professionnel. (…)

Faut-il colmater les risques de la dispute professionnelle ? Je crois au contraire que le plaisir de retrouver la vitalité collective de l’activité passe inévitablement aussi par un déplaisir : celui de l’engagement délibéré dans le déchiffrage patient des manières différentes de faire la même chose, celui de l’inventaire des questions de métier laissées en jachère, celui des différends professionnels recouverts par les histoires qu’on raconte, les versions autorisées et les discours rebattus qui deviennent les ‘lignes Maginot’ de la santé au travail. »

Cette culture de la confrontation n’a pas vraiment encore franchi les murs de nos IPE, et pourtant : « (…) cette discussion sur les manières de faire la controverse et les désaccords qui en émergent peuvent être surmontés par des accords : accords sur ce qui est efficace et ne l’est pas, sur ce qui est bien et mal, juste ou injuste, acceptable et inacceptable » nous rappelle Dejours (2011, p. 23) . C’est ainsi, et seulement ainsi, que se construisent des accords sur les manières de faire d’un collectif de travail. Dejours précise encore que, « lorsque ces accords sont stabilisés on parle‘d’accords normatifs’. Et lorsque plusieurs accords normatifs sont articulés entre eux, on parle de ‘règles de travail’. »

Pour terminer, je peux indiquer quelques conditions favorisant ce jugement. Nous avons à construire une relation professionnelle que je qualifierai de bienveillance critique. Nous devons garder à l’esprit que nos propos soient, le plus systématiquement possible, référés à des situations concrètes de travail. Nous éviterons ainsi une trop forte focalisation sur la personne, ce qui, bien évidemment, est toujours un souci.

Nous avons à construire des espaces-temps de paroles garantis par le/la responsable de colloque (direction, ou une autre personne nommée pour le faire), qui tienne compte des disparités entre les professionnel×le×s, et sollicite l’avis de chacun×e. (Je rappelle que le silence n’est pas une neutralité.) Ce quelqu’un×e limitera et contiendra parfois le pouvoir des rhétoricien×ne×s, ou  la toute puissance des pratico-pratiques, et enfin ce quelqu’un×e remettra en perspective ce qui est dit, voire comment c’est dit.

Il/elle disposera aussi de la faculté et du pouvoir de différer la réflexion ; mais il/elle tiendra parole et assumera ses engagements.

A ces conditions, il nous sera possible de « nous disputer professionnellement », puis de nous saisir de la fécondité de ces moments pour travailler.

Bibliographie

CLOT, Yves ; FAITA Daniel, « Genres et styles en analyse du travail, concepts et méthodes », Revue Travailler. Revue Internationale de Psychopathologie du travail et de Psychodynamique du travail, N° 4, 2000.

CLOT, Yves, Le travail à cœur, la Découverte, Paris, 2010.

DEJOURS, Christophe, Le facteur humain, Puf, Paris, 1995.

DEJOURS, Christophe, L’évaluation du travail à l’épreuve du réel, Paris, INRA Ed., 2003

HANIQUE, Fabienne ; JOBERT Guy, « Au guichet, le genre fait loi. Mais comment l’observer? », in HUBAULT, F., (coord.), La relation de service, opportunités et questions nouvelles pour l’ergonomie, Séminaire Paris I, 14-18 mai 2001, Octares Ed., Toulouse, 2002.

Article internet

CIFALI, Mireille, Fonctions du jugement, http://www.unige.ch/fapse/SSE/teachers/cifali/articles/jugement.html